DOOR Luciana Bena Brandini – 16-06-2014

In een van mijn vorige blogs heb ik de veranderingen in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) besproken. Hierbij heb ik aangegeven dat de WWZ nog door de Eerste Kamer moest worden goedgekeurd. Nu de Eerste Kamer op 10 juni akkoord is gegaan met de WWZ, wijzigt het ontslagrecht per 1 juli 2015 en wordt per die datum ook de ketenbepaling verkort. De maatregelen ter bescherming van tijdelijke arbeidskrachten zouden ingaan per 1 juli 2014, maar die zijn uitgesteld tot 1 januari 2015. Hieronder zet ik alle veranderingen en de tijdlijn voor u op een rijtje:

Veranderingen per 1 januari 2015:

De strengere regels voor de proeftijd, het concurrentiebeding, de loondoorbetalingsplicht voor nuluren en min-max contracten en de verplichting om op tijd aan te zeggen dat tijdelijke contracten niet worden verlengd, gaan in op 1 januari 2015 in plaats van 1 juli 2014.

Veranderingen per 1 juli 2015:

Werknemers met een tijdelijk contract krijgen niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak op een vast contract. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd  van drie naar zes maanden, waardoor draaideurconstructies worden tegengegaan en het gebruik van nul-urencontracten wordt beperkt.

De reden van ontslag bepaalt de ontslagroute:

  1. ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaat altijd via het UWV.
  2. ontslag om andere redenen gaat  altijd via de kantonrechter.

Alle werknemers krijgen recht op een transitievergoeding als zij ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest (dus ook bij tijdelijke contracten), die bijvoorbeeld gebruikt kan worden voor scholing om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. De vergoeding bedraagt de eerste 10 jaar van het dienstverband 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar en voor de periode daarna ½ bruto maandsalaris per dienstjaar. De vergoeding is maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000 per jaar. Er komt een overgangsregeling voor 50-plussers en kleine bedrijven.

Er komt een scholingsrecht voor werknemers, zij moeten in staat gesteld worden om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie. De werkgever heeft ook een scholingsplicht als de functie van een werknemer komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen. De werkgever mag een werknemer niet ontslaan op grond van disfunctioneren als zijn ongeschiktheid komt doordat de werkgever onvoldoende heeft geïnvesteerd in scholing. Bovendien mag hij een werknemer straks alleen ontslaan als hij daarvoor een redelijke grond heeft én herplaatsing (met of zonder scholing) van de werknemer niet tot de mogelijkheden behoort.

Veranderingen per 1 januari 2016:

De WW-duur wordt in stapjes afgebouwd. Dit gebeurt met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale publieke WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao overigens afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 38 maanden – aan te vullen.