WAB-kalender

Vanaf 1-1-2020 is van een vast contract sprake als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van drie jaar overschrijden. Van opvolgende contracten blijft sprake bij een tussenpoos van zes maanden of minder.

Overgangsrecht: De nieuwe regels gelden direct per 1-1-2020: voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1-1-2020 geldt de ketenbepaling van drie jaar, óók als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1-1-2020. Dit geldt tenzij een voor de werknemer gunstigere regeling geldt op basis van een cao.

• Breng in kaart welke tijdelijke arbeidsovereenkomsten er zijn, wanneer ze eindigen, hoe lang ze dan hebben geduurd en het hoeveelste contract het is.
• Herijk hoe vaak en tot maximaal wanneer de contracten verlengd mogen worden op basis van het huidige recht, het nieuwe recht en het overgangsrecht.
• Houd (vanaf nu al) bij het aannemen van nieuwe mensen de nieuwe regels in ogenschouw als het gaat om het afspreken van de duur van een tijdelijk contract.

Vanaf 1-1-2020 is de vergoeding altijd ⅓ maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de leeftijd of de totale duur van het dienstverband. Ook de uitzondering voor 50-plussers geldt per 1-1-2020 niet meer.

Overgangsrecht: voorstel is om die afwijking in de opbouw af te schaffen, zodat voor ieder dienstjaar altijd 1/3 maandsalaris wordt opgebouwd.

• Inventariseer van welke mensen binnenkort afscheid genomen moet- of kan gaan worden en per wanneer.
• De wijzigingen in de berekening van de transitievergoeding zorgen in sommige gevallen voor grote verschillen. Vaak is de transitievergoeding berekend volgens de regels tot 1-1-2020 (fiks) hoger, zeker bij langere dienstverbanden en oudere werknemers. Het is beslist de moeite waard om uit te rekenen hoe hoog de transitievergoeding in het ene- en hoe hoog die in het andere geval is.
• Dat kan meewegen bij de beslissing om nog in 2019- of pas in 2020 afscheid te nemen van een medewerker.
• Het in kaart brengen van de verschillen kan ook helpen om werknemers te bewegen mee te werken aan beëindiging van hun dienstverband. Aan hen kan worden voorgehouden dat ontslag in 2019 aanspraak geeft op de ‘oude’ transitievergoeding en dat wanneer ze niet meewerken het ontslag pas in 2020 voor elkaar zal zijn en de transitievergoeding een stuk lager is.
• Hoewel de werkgever in dat geval dus een hogere vergoeding aan de werknemer moet betalen, kan het toch ook voordelig voor de werkgever uitpakken omdat het dienstverband (en de loonbetaling), eerder eindigt, het procesrisico (het risico dat een rechter een ontbindingsverzoek afwijst) wordt afgewend en de proceskosten worden bespaard.

Vanaf 1-1-2020 hebben werknemers direct aanspraak op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet.

Overgangsrecht: deze regeling heeft onmiddellijke werking; per 1-1-2020 geldt de nieuwe rekenmethode direct. Dat betekent dat gevallen waarin na 1-1-2020 een transitievergoeding verschuldigd is de transitievergoeding berekend wordt volgens het nieuwe recht. Enkele uitzonderingen: Als voor 1-1-2020 een ontslagprocedure is gestart bij het UWV of de rechter en als de arbeidsovereenkomst voor die tijd is opgezegd of als de werknemer voor die tijd met opzegging heeft ingestemd, dan geldt het oude recht.

• Houd met de budgettering voor 2020 rekening met transitievergoedingen die mogelijk betaald moeten worden als contracten van tijdelijke medewerkers niet worden verlengd.
• Denk er over na of het opnemen van een aanzeggen bij voorbaat in een tijdelijk contract nog wel zo’n goed idee is. Als de werknemer zelf niet meer wil, dan heeft de werkgever al aangezegd en is de transitievergoeding verschuldigd. Als de werknemer zelf laat weten dat hij niet door wil en er is nog niet aangezegd, dan is geen transitievergoeding verschuldigd. Het dienstverband eindigt dan immers niet op initiatief van de werkgever, maar op initiatief van de werknemer.
• Haal het artikel met de aanzegging bij voorbaat eventueel uit de standaard contacten voor bepaalde tijd.
• Neem (nu al) bij het aangaan of verlengen van een contract voor bepaalde tijd de extra kostenpost in aanmerking dat wanneer dat verlengde contract na 1-1-2020 eindigt, de transitievergoeding verschuldigd kan zijn.
• Of zorg dat het tijdelijke contact voor 1-1-2020 eindigt, waardoor de transitievergoeding niet verschuldigd is.

(Geldt voor nuluren-en minmaxcontracten, geen consignatiediensten)

Vanaf 1-1-2020 is de werkgever verplicht om aan de werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.

Overgangsrecht: Deze regeling heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat werkgevers die al oproepkrachten in dienst hebben voor de inwerkingtreding op 1-1-2020, hun oproepkrachten al een aanbod moeten doen.
Als werknemers op het tijdstip van inwerkingtreding al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract werken, dan moet de werkgever hen voor 1-2-2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen.

• Inventariseer het aantal oproepovereenkomsten binnen de onderneming.
• Breng in kaart welke oproepkracht wanneer in dienst is getreden en wat de gemiddelde arbeidsduur per maand bedraagt.
• Bedenk of het wenselijk is om de oproepkrachten die een jaar of langer werkzaam zijn, een dienstverband met een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Als dat niet het geval is, dan is beëindiging van het contract een overweging waard.
• Als het aanbieden van een vaste arbeidsomvang niet wenselijk is, dan is het wellicht verstandig om een oproepovereenkomst die voor 1-1-2020 afloopt, niet te verlengen, of slechts te verlengen totdat het totale dienstverband elf maanden heeft geduurd.
• Bij het aannemen van een oproepkracht is het – als het écht gaat om de flexibiliteit – wellicht verstandig om nooit een langer dienstverband dan elf maanden met een oproepkracht aan te gaan.

Vanaf 1-1-2020 vallen payrollwerknemers niet meer onder de definitie van een uitzendovereenkomst.
Bovendien moeten payrollbedrijven de payrollwerknemers dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden aanbieden als de werknemers hebben die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen.

Voor het pensioen gaat per 1-1-2021 een aparte regeling voor gelden.

Overgangsrecht: In principe hebben de nieuwe regels onmiddellijke werking, maar dat geldt niet voor de nieuwe regels die zouden maken dat een tijdelijke payrollovereenkomst die voor 1-1-2020 is aangegaan daardoor ineens een vaste payrollovereenkomst wordt. Voor tijdelijke payrollovereenkomsten die ingaan na 1-1-2020 gelden de nieuwe regels wel allemaal direct.

• Het werken met payrollwerknemers wordt door deze regeling duurder. Het is goed om nu alvast met het payrollbedrijf in gesprek te gaan over de kostenstijging.
• Overweeg of payrolling nog wel aantrekkelijk is voor de onderneming aangezien het in het nieuwe jaar slechts een ontzorgt en geen verdere (financiële) voordelen meer heeft.
• Informeer het payrollbedrijf over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en de eventuele cao die voor de medewerkers die rechtstreeks in vaste dienst zijn gelden. Het is aan de opdrachtgever om het die gegevens aan het payrollbedrijf te verstrekken.

Vanaf 1-1-2020 moet een werkgever een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren persoonlijk oproepen. Als hij dat niet doet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur). Als de werknemer al is opgeroepen, maar toch niet hoeft te komen, dan moet de werkgever de oproep binnen vier dagen voordat gewerkt moet worden intrekken. Als hij dat later doet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de periode waar hij voor was opgeroepen.

Overgangsrecht: Deze regels gaan per direct op 1-1-2020 in.

• Het systeem van oproepen van oproepkrachten en van het afzeggen van oproepkrachten moet worden aangepast zodat het in overeenstemming is met de regels die per 1-1-2020 gelden.
• Dat zal wellicht ook rooster technische gevolgen hebben die in kaart moeten worden gebracht.
• Misschien moet er zelfs over worden nagedacht of het werken met oproepkrachten nog wel zinvol is, zeker ook gezien de verplichting van werkgever om een oproepkracht na een jaar werken een dienstverband moet aanbieden met een arbeidsomvang gelijk aan de gemiddelde gewerkte arbeidsomvang per maand in het afgelopen jaar.

De wijzigingen nog even kort op een rijtje:

• Nieuwe oproepregels
• Verplichting om aanbod te doen na een jaar

• Formuleer een aanbod/de aanbiedingen voor de oproepkracht(en) die op 1-1-2020 een jaar of langer als oproepkracht werkzaam zijn (zie september).
• Is het oproepsysteem aangepast aan de nieuwe regels? Oproepen uiterlijk vier dagen van tevoren, schriftelijk of digitaal oproepen, uiterlijk vier dagen van tevoren afzeggen (zie november).
• Oproepkrachten niet langer dan elf maanden in dienst houden?

• Aanpassing van de ketenregeling, van maximaal twee, naar maximaal drie jaar
• Bij beëindiging of niet voortzetten op initiatief van de werkgever is de transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.

• De tijdelijke dienstverbanden mogen in het nieuwe jaar tot een maximale duur van drie jaar worden verlengd (mits niet meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten zijn afgesloten).
• Opnemen in de afrekening van alle dienstverbanden die zijn beëindigd op initiatief van- of door toedoen van de werkgever (⅓ maandsalaris per dienstjaar, pro rata voor dienstverband dat korter heeft geduurd).

• Andere berekening van de transitievergoeding; verschuldigd vanaf de eerste dag van het dienstverband. Opbouw is ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar, pro rata bij een gedeeltelijk gewerkt dienstjaar.
• Nieuwe ontslaggrond; de cumulatiegrond. Deze nieuwe ontslaggrond houdt in dat ontslag ook mogelijk wordt bij een combinatie van meerdere onvoldragen ontslaggronden.

• Berekening van de transitievergoeding met ingang van het nieuwe jaar aanpassen. Let op voor beëindigingen van dienstverbanden in 2020 waarvan het ontslagverzoek bij UWV of de rechter nog in 2019 is ingediend en bij instemming met ontslag in 2019, geldt de oude berekening nog.
• Het kan nuttig zijn om lopende ontslagtrajecten opnieuw te beoordelen om te zien of de cumulatiegrond soelaas kan bieden. Bij ontslag op grond van de cumulatiegrond kan transitievergoeding wel maximaal 50% hoger uitvallen.

• Tot 1-1-2020 is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
• Vanaf 1-1-2020 is het soort contract leidend. Werkgevers betalen voor vaste werknemers een lagere premie dan voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract.

• Zorg dat het soort contract in het nieuwe jaar op de loonstrook is vermeld. Dat is verplicht in verband met de premiedifferentiatie WW die vanaf dan niet meer per sector maar per soort contract wordt bepaald.