In oktober 2017 is eindelijk het regeerakkoord gepresenteerd. Hier zet ik kort de belangrijkste plannen op een rijtje die voor u als werkgever van belang zijn. Met sommige maatregelen was het vorige kabinet al bezig, andere maatregelen zijn wel geheel nieuw. Wat opvalt is dat er veel maatregelen van de Wet  Werk en Zekerheid (WWZ) worden aangepast of zelfs teruggedraaid.

Let wel op:
Het is nog niet zeker of al deze maatregelen ook daadwerkelijk doorgaan. Daar gaat nog een langdurig traject aan vooraf. De plannen van het nieuwe kabinet moeten namelijk eerst worden uitgewerkt in wetsvoorstellen, waar zowel de Tweede als de Eerste Kamer akkoord mee moeten gaan. Daarna wordt de wet gepubliceerd in het Staatsblad. In de wet zelf staat wanneer die in werking treedt.

Versoepeling ontslagrecht
Het ontslagrecht wordt versoepeld. Het zal voor werkgevers minder ingewikkeld worden om een werknemer te ontslaan. De bedoeling is dat de wet zo wordt aangepast dat werkgevers ontslaggronden kunnen ‘cumuleren’ (= samenvoegen), waardoor meerdere ontslaggronden met elkaar gecombineerd kunnen worden en gezamenlijk ook reden kunnen zijn voor ontslag.

Hogere ontslagvergoeding
Rechters krijgen de mogelijkheid om een hogere ontslagvergoeding toe te kennen; de helft hoger dan nu het geval is.

Ketenbepaling terug naar drie jaar
In de WWZ is de ketenbepaling teruggeschroefd naar twee jaar. Na twee jaar tijdelijke contracten is sprake van een vast contract. Het nieuwe kabinet wil dat terugdraaien, zodat pas weer na drie jaar tijdelijke contracten sprake is van een vaste arbeidsovereenkomst.

Ruimere mogelijkheden voor verkorting tussenpoos bij opvolgende contracten
Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Maar het kabinet vindt dat er ruimte moet zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is al zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Het kabinet vindt het overleg tussen sociale partners de plek om hierover afspraken te maken.

Beperking beschikbaarheid oproepkracht
Het kabinet wil dat oproepkrachten met een nulurencontract niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden zijn gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.
Het kabinet wil zo voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid als dat niet nodig is voor het werk dat moet worden gedaan. In veel sectoren zijn daar al goede afspraken over gemaakt. Maar soms is er sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van oproepkrachten om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren.

De transitievergoeding
Tweejaarsgrens verdwijnt – opbouw vanaf eerste werkdag
Werknemers hebben nu pas na twee jaar dienstverband aanspraak op een transitievergoeding. Die tweejaarsgrens gaat het nieuwe kabinet afschaffen zodat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst aanspraak krijgen op een transitievergoeding. Wel moet aan alle criteria worden voldaan.
Een derde maandsalaris voor elk dienstjaar
Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft wel gehandhaafd (tot 2020).
Scholingskosten in mindering
De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Daardoor kan dus ook scholing die is gericht op het vervullen van een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen  functie verandert er niets; die kan niet worden afgetrokken van de transitievergoeding.
Compensatie bij ontslag langdurig zieke werknemer
Het Wetsvoorstel compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ligt bij de Tweede Kamer. Het nieuwe kabinet wil dit wetsvoorstel doorzetten. Dit wetsvoorstel regelt dat werkgevers, die bij ontslag van een langdurig zieke werknemer een transitievergoeding moeten betalen, kunnen worden gecompenseerd. De bedoeling is dat die compensatie door het UWV wordt verstrekt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daar zal een verhoging van de (uniforme) premie tegenover staan. De regeling moet ook (met terugwerkende kracht) gaan gelden voor beëindigingen van dienstverbanden op of na 1 juli 2015.

Langere proeftijd bij langdurende contracten
Werkgevers mogen nu maximaal twee maanden proeftijd afspreken in contracten van twee jaar of langer (waaronder vaste contracten); en maximaal één maand proeftijd afspreken voor tijdelijke contracten van korter dan twee jaar. Het nieuwe kabinet wil de proeftijd verlengen voor langdurende contracten, t.w.:

  • Als een werkgever een nieuwe werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag hij met deze werknemer een proeftijd van maximaal vijf maanden overeenkomen
  • Bij een meerjarig tijdelijk contract (meer dan twee jaar), mag een proeftijd van drie maanden overeengekomen worden

Voor contracten van twee jaar of korter en voor contracten zonder kalendereinddatum blijft de maximale proeftijd één maand. In een cao kan die proeftijd worden verlengd tot maximaal twee maanden.

Verlof
Uitbreiding kraamverlof (partnerverlof/vaderschapsverlof)
Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling het recht op twee dagen verlof, op te nemen binnen vier weken, waarbij werkgevers het volledige loon doorbetalen. Dit wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen.
Per 1 juli 2020 krijgen partners een aanvullend kraamverlof van vijf weken. Dit verlof moet worden opgenomen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).
Uitbreiding adoptieverlof
De huidige regeling voor adoptieverlof wordt verruimd met twee weken naar zes weken. Deze uitbreiding geldt ook voor pleegouders.

Ziekte en gezondheid werknemers
Beperking van de loondoorbetalingplicht tijdens ziekte
Alle bedrijven moeten nu gedurende 104 weken (2 jaar) het loon van hun zieke werknemers doorbetalen. Kleine en middelgrote bedrijven (max. 25 werknemers) hoeven straks het loon van zieke werknemers nog maar één jaar door te betalen. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede jaar gaan over naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft wel in stand. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.
Premiedifferentiatie voor de WGA gaat van tien naar vijf jaar
De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien naar vijf jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen voor arbeidsongeschikte werknemers, aanzienlijk beperkt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.
Beoordeling re-integratieinspanningen
Het vorige kabinet heeft het Wetsvoorstel tot wijziging van de WIA en de Wet SUWI i.v.m. de mogelijkheid voor een werkgever te verzoeken om een tussentijds oordeel op de re-integratie-inspanningen en het laten vervallen van de beoordeling van de re-integratie-inspanningen voor eigenrisicodragers uitgewerkt. Ook heeft hierover een internetconsultatie plaatsgevonden. Het wetsvoorstel wijzigt de sanctioneringsbevoegdheden van het UWV tijdens de loondoorbetalingsperiode. Werkgevers die voor de WGA publiek verzekerd zijn, kunnen een tussentijds oordeel op de voorgenomen re-integratieactiviteiten aanvragen. Voor werkgevers die eigenrisicodrager WGA zijn verdwijnt de loonsanctie. Het nieuwe kabinet wil dit wetsvoorstel doorzetten.

Bron: XpertHR