Ontslag op staande voet

Wat doet u als een werknemer een ander fysiek aanvalt, weigert zijn werkzaamheden uit te voeren of als u erachter komt dat een werknemer geld gestolen heeft?

Bij dit soort incidenten, kán een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn. Maar daarvoor gelden strenge formele en inhoudelijke eisen. In deze nieuwsbrief staat waar u op moet letten als u een ontslag op staande voet overweegt.

Wat is een ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wegens een dringende reden. Als zich een dringende reden voordoet, mag u dus de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen en een ontslag op staande voet geven. Daarvoor is geen toestemming van het UWV of tussenkomst van de rechter nodig. Ook spelen eventuele opzegverboden geen rol. Wel moet de situatie aan een aantal eisen voldoen, wil het ontslag op staande voet geldig zijn:

  • Voor een geldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden en de werkgever moet het ontslag onverwijld geven.
  • Als de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht, moet de werkgever bewijzen dat hij het ontslag op staande voet terecht heeft gegeven. Bij het verzamelen van bewijs is het vaak de vraag of het bewijs is toegestaan in verband met de privacy van de werknemer.
  • Met het ontslag op staande voet moet de werkgever ook direct de reden opgeven. Het is aan te raden om het ontslag op staande voet en de reden goed en zorgvuldig schriftelijk te bevestigen aan de werknemer.
  • Als niet aan deze eisen is voldaan, heeft de werknemer verschillende mogelijkheden om het ontslag op staande voet aan te vechten. Soms houdt het gegeven ontslag op staande voet geen stand maar eindigt de arbeidsovereenkomst alsnog. In bepaalde gevallen is de werknemer dan niet meer gebonden aan een eventueel concurrentiebeding.
  • De werknemer kan zich binnen twee maanden met behulp van een verzoekschrift beroepen op de vernietigbaarheid van het ontslag. Als dit beroep slaagt, dan geldt het ontslag niet en is de arbeidsovereenkomst inclusief bijbehorende verplichtingen (zoals de verplichting om loon te betalen) blijven bestaan. Er zijn wel manieren om na een ontslag op staande voet de financiële risico’s van de werkgever enigszins te beperken.
  • Verder is het goed om te weten dat als een werknemer de werkgever een dringende reden geeft om een ontslag op staande voet te geven, de werknemer daarvoor schadeplichtig wordt.
  • Ook kan de werknemer zelf ontslag op staande voet nemen, maar hij zal dat in de praktijk niet zo snel doen.

Dringende reden
Wanneer is er sprake van een dringende reden? Volgens art. 7:678 lid 1 BW is er voor de werkgever sprake van een dringende reden als ‘op basis van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden gevergd van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.

De wet noemt enkele voorbeelden van situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden (art. 7:678 lid 2 BW), zoals diefstal, bedreiging en werkweigering. Deze opsomming van voorbeelden in de wet is overigens niet limitatief.

Eisen ontslag op staande voet
Voor een geldig ontslag op staande voet zijn vier dingen noodzakelijk:

  1. Er moet sprake zijn van een ‘dringende reden’, daarbij moet rekening gehouden zijn met alle omstandigheden van het geval (lengte dienstverband en leeftijd van de werknemer, zijn staat van dienst, zijn privé-situatie enz.);
  2. De opzegging moet onverwijld plaatsvinden (een korte tijdspanne tussen de opzegging en de mededeling is toegestaan, maar er mag niet getreuzeld worden);
  3. Aan de werknemer moet direct worden gemeld waarom hij op staande voet wordt ontslagen. Het is – uit bewijsrechtelijk oogpunt – belangrijk om dit (ook) schriftelijk te bevestigen aan hem;
  4. De werkgever moet voldoende bewijs hebben van de reden(en) van het ontslag op staande voet.

Als aan één van deze eisen niet is voldaan, is het ontslag op staande voet niet geldig, ook al is de reden van het gewenste ontslag nog zo ernstig.

Bewijs
De reden(en) die u voor het ontslag op staande voet noemt, moet u kunnen bewijzen. Dat luistert zeer nauw. Als u redenen noemt die u niet helemaal kunt bewijzen, dan houdt het ontslag op staande voet geen stand. Als u bijvoorbeeld als reden voor het ontslag op staande voet diefstal en geweldpleging noemt, en u kunt alleen de diefstal, maar niet de geweldpleging bewijzen, dan houdt het ontslag op staande voet geen stand. Dit kunt u ondervangen door te vermelden – mondeling en schriftelijk – dat de genoemde redenen elk afzonderlijk – maar ook in samenhang met elkaar – een dringende reden voor het ontslag op staande voet vormen.

Voor het bewijs kunt u ook bewijsmateriaal zoals camera’s, telefoongesprekken en e-mailverkeer gebruiken. Controleer in dat geval of er een protocol van toepassing is. Als u deze protocollen niet strikt naleeft, kan dat het ontslag eventueel ondermijnen. Het gebruik van video, opgenomen (telefoon)gesprekken, privédetectives is in beginsel toegestaan als:

  • er duidelijk sprake is van onrechtmatig en/of strafbaar handelen,
  • er geen andere minder ingrijpende middelen voorhanden waren om dit te bewijzen,
  • het cameratoezicht beperkt en zo gericht mogelijk plaatsvond, en
  • het heimelijke gebruik van camera’s (of de mogelijkheid daartoe) bekend was bij de werknemers.

Gevolgen ontslag op staande voet
De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn voor een werknemer verstrekkend. Hij wordt verwijtbaar werkloos en heeft geen aanspraak op een WW-uitkering. Daarom moet het gaan om een feit dat te wijten is aan de werknemer en dat zo ernstig is dat de werkgever niet anders kan dan ontslag op staande voet geven. Bij het beoordelen van de dringende reden, spelen alle omstandigheden van het geval een rol. Zo kijkt de rechter naar:

  • de ernst van wat er is gebeurd. Hoe minder ernstig het feit, hoe groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt;
  • de duur van het dienstverband. Hoe langer het dienstverband, hoe groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt;
  • de staat van dienst. Heeft de werknemer een onberispelijk dienstverband of zijn er eerder voorvallen of waarschuwingen geweest?;
  • het belang van de werknemer bij behoud van zijn baan;
  • het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet.

Aan een ontslag op staande voet zitten dus nogal wat haken en ogen. Als op basis van bovenstaande omstandigheden de kans reëel is dat een ontslag op staande voet geen stand houdt, dan kunt u ook kiezen voor een minder zware maatregel, zoals het geven van een waarschuwing, Bevestig dat schriftelijk aan de werknemer. Laat een waarschuwingsbrief ook controleren door een advocaat of een arbeidsrechtspecialist.

U kunt ook kiezen voor opzegging van het dienstverband (daarvoor heeft u wel de instemming van de werknemer nodig), voor beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden of voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen of nalaten als u van mening bent dat u genoeg redenen heeft om de werknemer te ontslaan maar een ontslag op staande voet niet aandurft of om andere redenen niet wilt geven.

Checklist ontslag op staande voet
Soms lijkt een ontslag op staande voet onvermijdelijk, bijvoorbeeld wanneer een werknemer fraudeert, een collega uitscheldt of betrapt wordt op diefstal. Een ontslag op staande voet is zoals gezegd pas geldig als aan een aantal strikte eisen is voldaan. Om te voorkomen dat een ontslag op staande voet bij de rechter geen stand houdt en u alsnog het loon van de werknemer moet doorbetalen, is het van belang om de volgende stappen te nemen:

  • Ga alleen over tot het geven van een ontslag op staande voet als het echt niet anders kan en als werkelijk sprake is van een ‘dringende reden’. Een aantal in de wet genoemde voorbeelden daarvan zijn: bedrog, mishandeling, het schenden van bedrijfsgeheimen of seksuele intimidatie (art. 7:678 lid 2 BW).
  • Betrek bij het nemen van de beslissing ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en zijn belang bij behoud van zijn baan.
  • Zorg ervoor dat het ontslag op staande voet ‘onverwijld’ wordt gegeven. ‘Onverwijld’ wil zeggen: direct nadat de beslissingsbevoegde bekend is geworden met de feiten. Soms kan het nodig zijn dat er eerst een onderzoek wordt verricht (bijvoorbeeld bij verdenking van fraude). Dan moet het ontslag op staande voet direct na het bekend worden van de resultaten van het onderzoek plaatsvinden.
  • De ontslagreden hoeft niet gelijktijdig met het ontslag op staande voet te worden gegeven. Wel moet de ontslagreden ‘onverwijld’ aan de werknemer worden meegedeeld. Uit de wetsgeschiedenis en de rechtspraak volgt dat een korte tijdspanne tussen de opzegging en de mededeling van de reden is toegestaan. Het verdient de voorkeur de ontslagreden schriftelijk aan de werknemer mee te delen.
  • Verzamel bewijzen, zodat u de ontslagreden kunt bewijzen in een eventuele procedure waarin de werknemer het ontslag aanvecht. Bij bewijs kunt u denken aan verklaringen, gespreksverslagen en (camera)opnamen. Houd bij het verzamelen van deze bewijzen wel rekening met privacywetgeving.
  • Formuleer de ontslagreden in de ontslagbrief zo zorgvuldig en feitelijk mogelijk en laat de ontslagbrief opstellen (of controleren) door een advocaat of een arbeidsrechtspecialist. De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn voor de werknemer verstrekkend (hij zal verwijtbaar werkloos worden en geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering). Het moet daarom gaan om een feit dat zodanig verwijtbaar is aan de werknemer dat u de noodzaak heeft om een ontslag op staande voet te geven.
  • Verstuur de ontslagbrief altijd per aangetekende en gewone post.
  • Kies bij twijfel of het ontslag op staande voet stand zal houden liever voor een minder zware maatregel, zoals het geven van een waarschuwing en bevestig die schriftelijk aan de werknemer.
  • Twijfelt u of een ontslag op staande voet zal standhouden en is ontslag toch wenselijk, kies er dan voor om – in plaats van een ontslag op staande voet – een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter op te starten, bijvoorbeeld op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e jo. artikel 7:671b lid 1 sub a BW.
  • Als de werknemer bij verzoekschrift de vernietiging van het ontslag op staande verzoekt, dien dan in het verweerschrift direct het tegenverzoek in om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden voor zover die nog bestaat. Zowel over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet als over de voorwaardelijke ontbinding wordt waarschijnlijk gelijktijdig uitspraak gedaan.
  • Mocht in een procedure door de kantonrechter het ontslag op staande voet worden vernietigd, dan kunt u hoger beroep instellen tegen de beschikking van de kantonrechter (art. 7:683 BW). In de omgekeerde situatie, waarin wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, kan de werknemer hoger beroep instellen. Let op! Hoger beroep moet binnen drie maanden na de uitspraak van de kantonrechter worden ingesteld.

Bron: XpertHR