Veelgestelde vragen over de wet arbeidsmarkt in balans

Nu de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans een feit is, merk ik dat er nog wel wat vragen zijn over de verschillende onderdelen in deze wet. Hieronder zet ik de meest gestelde vragen op een rijtje. Handig om nog even door te lezen of als naslagwerk.

Ketenregeling
Hoe werkt de uitzondering voor 18-minners onder de WAB?
De ketenregeling is niet altijd van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt. Als de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, geldt de ketenregeling niet.
Voor de berekening van de grens van twaalf uur per week, moet u naar het gemiddelde over de loop­tijd van de arbeidsovereenkomst kijken. Stel dat de looptijd van de arbeidsovereenkomst twaalf maanden is. U moet dan dus berekenen of de werknemer in die twaalf maanden gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week heeft gewerkt.

Ontstaat er een vast contract als de termijn van 24 maanden in 2019 al wordt overschreden?
De ketenregeling volgens de WAB treedt per 1 januari 2020 onmiddellijk in werking. Dit betekent dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is. Dus ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020.
Voorbeeld:
Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1 jaar) aangegaan van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Er is een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1,5 jaar) aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. Na inwerkingtreding van de WAB blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Immers, de duur van de opvolgende contracten overschrijdt weliswaar een periode van twee jaar, maar het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd ligt na de inwerkingtreding van de wijziging.
Als u in 2019 de tweejarentermijn overschrijdt, dan ontstaat er dus alsnog een contract voor onbepaalde tijd. Overschrijdt u de tweejarentermijn pas in 2020, dan blijft de arbeidsovereenkomst een contract voor bepaalde tijd (mits de driejarentermijn niet wordt overschreden uiteraard).

WW-Premie
Wat zijn de percentages van de hoge en lage premie?
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt jaarlijks de hoge en lage premie vast. Het hoge percentage van de premie is vijf procentpunten hoger dan het lage percentage. De lage premie is voor 2020 vastgesteld op 2,94%, voor de hoge premie geldt 7,94%.

Onder welke WW-premie valt een contract voor bepaalde tijd?
Per 1 januari 2020 wordt de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de aard van het contract. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een lage premie, mits geen sprake is van een oproep-overeenkomst. Voor andere arbeidsovereenkomsten, dus ook voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt een hoge premie. Het hoge percentage van de premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage.

Geldt de lage premie ook bij een medewerker met een onbe­paalde tijd vaste urencontract en een oproepcontract ten aanzien van het vaste urencontract?
De lage WW-premie geldt in principe alleen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm geldt dus de lage WW-premie. Voor een oproep-overeenkomst (bepaald of onbepaald) geldt de hoge WW-premie. Bij wijze van uitzondering geldt de lage WW-premie ook voor BBL-overeenkomsten en voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 52 uur per kalendermaand verloond heeft gekregen.

Oproepovereenkomst
Moet werkgever elke 12 maan­den opnieuw een aanbod voor vaste uren doen als oproep­kracht dit in eerste instantie afwijst?
Een werknemer is niet gehouden een aanbod van de werkgever voor een vaste arbeidsomvang te aanvaarden. Indien de werknemer de flexibiliteit van een oproepcontract wenst te behouden dan is dat mogelijk.
De regering geeft in dat kader aan “Bij deze regeling kan de werknemer er ook (jaarlijks) voor kiezen om de contractflexibiliteit te behouden.” Een werkgever moet dus jaarlijks in de 13e maand aan de oproepkracht een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.

Wanneer geldt de verplichte loondoorbetaling van 3 uur bij een oproep van minder dan 3 uur?
Een werknemer heeft in twee gevallen recht op loon voor minimaal drie uur, ook als minder dan drie uur wordt gewerkt. Namelijk:
1. Indien de werknemer een arbeidsovereenkomst voor minder dan 15 uur per week heeft en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd; of
2. Indien er geen eenduidige afspraken bestaan over de omvang van de arbeid. Gebleken is dat deze voorwaarde niet helder genoeg is, daarom wordt per 1 januari 2020 deze voorwaarde gewijzigd in “indien sprake is van een oproepovereenkomst”. Een oproepovereenkomst is bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min-max contract.
Voor elke keer dat een oproepkracht met een oproep-overeenkomst wordt opgeroepen en ook daadwerkelijk heeft gewerkt, heeft de oproepkracht dus recht op minimaal 3 uur loon. Ook als u de oproepkracht voor 1 of 2 uur oproept.

Vanaf welk moment moet de werkgever medewerkers met een min/max-contract voor onbepaalde tijd een vast contract aanbieden: eind 2020 of vanaf 1 januari 2020?
De bepalingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans treden per 1 januari 2020 per direct in werking. Voor oproepcontracten die op 1 januari 2020 al langer lopen dan 12 maanden, geldt dat de werkgever uiterlijk op 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste urenomvang moet doen.

Is een oproep via WhatsApp of sms voldoende?
In het kader van de WAB neemt de regering een aantal maatregelen om de positie van de oproepkrachten te versterken. Eén van deze maatregelen is dat een oproepkracht uiterlijk vier dagen vóór aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch dient te worden opgeroepen. Dit kan dus bijvoorbeeld per e-mail, sms of WhatsApp.

Wat geldt als de werkgever een oproep van een uitzendkracht wilt afzeggen binnen vier dagen?
De uitzendkracht is in dienst bij het uitzendbureau. Als u binnen vier dagen een uitzendkracht wilt afzeggen, zal deze uitzendkracht zich (weer) bij zijn werkgever melden. Als dit bureau geen vervangende werkzaamheden heeft, zal de uitzendkracht richting zijn werkgever een beroep kunnen doen op het feit dat hij/zij op een te korte termijn is afgezegd. U moet er overigens rekening mee houden dat uitzendbureaus in hun voorwaarden zullen opnemen dat u als inlener (financieel) verantwoordelijk bent voor een opzegging op een te korte termijn.

Wat is het gevolg als de werknemer binnen een maand niet reageert op het aanbod van vaste arbeidsomvang? Loopt dan de oproepovereenkomst nog door (bij onbepaalde tijd nulurencontract)?
Allereerst: volgens de wet moet de werknemer minimaal een maand de tijd krijgen om zich over het aanbod te beraden. Als het voorstel zodanig verwoord is dat het komt te vervallen als het niet op datum X geaccepteerd is en de werknemer laat niets van zich horen, dan zou u inderdaad kunnen zeggen dat de oproepovereenkomst gewoon doorloopt.
Toch zou ik het verstandig vinden dat u als werkgever probeert alsnog een duidelijke reactie van de werknemer te krijgen, puur om eventuele discussies op dit punt te voorkomen.

Transitievergoeding
Hoe wordt de transitievergoeding berekend bij ultrakorte dienstverbanden?
Het gaat hier om dienstverbanden met een duur korter dan één (1) maand. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werknemer in de proeftijd ontslagen worden. Voor de berekening van de transitievergoeding moet dan allereerst bekeken worden hoeveel loon (inclusief vaste en variabele looncomponenten) de werknemer verdiend heeft over de gehele duur van het dienstverband.
Laten we bijvoorbeeld even aannemen dat een werknemer 12 dagen gewerkt heeft en over die periode € 1.400 bruto aan loon (inclusief vakantietoeslag) verdiend heeft. Om de berekening van de transitievergoeding zo eenvoudig mogelijk plaats te laten vinden mag u het verdiende loon bij wijze van fictie gelijkstellen aan het maandloon.
Met andere woorden: we doen even net alsof deze werknemer € 1.400 bruto per maand verdient. Uitgaande van een transitievergoeding die gelijk is aan 1/3 maandsalaris per dienstjaar, luidt de berekening in dit voorbeeld 1/3 x 1/12 (het fictieve maandloon) x € 1.400 = € bruto.

Hoe bereken je de transitievergoeding bij een oproepkracht?
Bij een oproepkracht zal vrijwel altijd sprake zijn van een wisselende arbeidsduur. Volgens het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding moet in die situatie het bruto uurloon vermenigvuldigd worden met het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand over de afgelopen twaalf maanden. Als er sprake is van een oproepovereenkomst die nog geen jaar geduurd heeft, moet uitgegaan worden van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand over de duur van het dienstverband.

Welke transitievergoeding zijn wij als werkgever verschuldigd als wij besluiten om een tijdelijk arbeidscontract (aangevangen in 2018) in 2020 niet te verlengen
In dat geval gelden de nieuwe rekenregels van de transitievergoeding. Deze regels hebben namelijk onmiddellijke werking. Als de arbeidsovereenkomst dus eindigt op of na 1 januari 2020 gelden de nieuwe regels. In dit voorbeeld zal dit voor de uitkomst van de transitievergoeding niets uitmaken. De hoofdregel voor de berekening van de transitievergoeding luidt immers nog steeds 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

Hoe bereken je de transitievergoeding bij een wisselende arbeidsomvang?
Het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband vormen de basis voor het berekenen van de transitievergoeding. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is bepaald wat onder het bruto maandsalaris wordt verstaan indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, namelijk: het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de periode van twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Indien de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden, dan dient het bruto uurloon vermenigvuldigd te worden met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de duur van de arbeidsovereenkomst.
Tot slot is van belang dat bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur perioden waarin de werknemer verlof genoot, wegens een staking geen arbeid verrichtte, of niet in staat was arbeid te verrichten in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, niet in aanmerking worden genomen. Was de werknemer 30 dagen of meer afwezig, dan dient de referteperiode voor het berekenen van de gemiddelde arbeidsduur te worden voor-verlengd (opgeschoven) met een kalendermaand.

Bij wie ligt het initiatief om de transitievergoeding uit te betalen, bij de werknemer of de werkgever?
De transitievergoeding is automatisch verschuldigd als, kort samengevat, de werkgever het initiatief neemt om het arbeidscontract te beëindigen of niet te verlengen. De wetgever gaat ervan uit dat de werkgever de verschuldigde transitievergoeding uitbetaalt bij de eindafrekening (de loonronde volgend op de ontslagdatum). Doet een werkgever dat (bewust) niet, dan heeft de werknemer maximaal drie maanden de tijd (te rekenen vanaf de ontslagdatum) om de transitievergoeding via de rechter op te eisen.

Bron:  XpertHR