Nieuwe Wet Werk en Zekerheid tweede deel per 1 juli 2015

Sinds 1 januari 2015 is het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Op 1 juli 2015 volgt het tweede deel. In deze nieuwsbrief vertel ik wat meer over de belangrijkste aandachtspunten per die datum.

Ketenregeling:
Nu krijgt een werknemer nog maximaal 3 bepaalde tijd-contracten en/of maximaal 3 jaar. Na een tussenpoos van drie maanden en een dag kan weer een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Vanaf 1 juli 2015 wordt dit maximaal 3 tijdelijke contracten en/of maximaal 2 jaar. De tussenpoos wordt verlengd tot zes maanden en een dag.
Samengevat: 3x3x3 wordt 3x2x6!

Let op:
!! Er geldt een overgangsrecht voor lopende contracten. Voor contracten voor bepaalde tijd die op 1 juli 2015 nog niet de 24 maanden zijn gepasseerd, maar waarbij dit wel gebeurt gedurende de looptijd, geldt de oude ketenregeling!

Tip 1: Inventariseer uw tijdelijke contracten en de fase waarin deze zich nu en vanaf 1 juli zullen bevinden.

Ontslagroute
Vanaf 1 juli 2015 geldt er nieuw ontslagsysteem. Er zijn een aantal situaties waarin u als werkgever zelf tot opzegging van de arbeidsovereenkomst kunt overgaan, zonder toestemming van UWV of kantonrechter.
De belangrijkste situaties zijn:
– ontslag tijdens proeftijd
– ontslag op staande voet
– opzeggen arbeidsovereenkomst van een werknemer die de AOW gerechtigde leeftijd bereikt of bereikt heeft

Let op:
!! Is de werknemer het niet eens met ontslag op staande voet, dan moet hij binnen 2 maanden een procedure tot herstel van arbeidsovereenkomst instellen.

De wet beschrijft exact welke ontslaginstantie u moet benaderen bij een bepaald ontslagmotief. Het ontslagmotief wordt dus bepalend voor de ontslagroute, u kunt niet meer kiezen.

Ontslagvergunning aanvragen bij UWV voor:
– bedrijfseconomische omstandigheden
– langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter voor:
– frequent ziekteverzuim
– disfunctioneren
– verwijtbaar handelen of nalaten
– werkweigering wegens gewetensbezwaar
– verstoorde arbeidsrelatie
– andere omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan wordt verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zoals detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)

Let op:
!! De werkgever heef een mogelijkheid tot beroep indien UWV geen toestemming heeft gegeven voor ontslag.
!! Er geldt een opzegverbod tijdens ziekte bij een bedrijfseconomisch ontslag (niet zijnde een bedrijfssluiting). U kunt het dienstverband met de zieke werknemer dus niet opzeggen voordat hij volledig hersteld is of de arbeidsongeschiktheid twee jaar heeft geduurd.
!! Ontslagzaken gebaseerd op (vermeend) disfunctioneren, verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie moeten na 1 juli 2015 aanzienlijk beter gemotiveerd en onderbouwd (dossieropbouw!) worden dan nu vaak het geval is.

Tip 2: Houd rekening met de strengere eisen aan de dossieropbouw en neem dit mee bij uw afweging om een dergelijk dossier nu of na 1 juli 2015 in gang te zetten. Neem in deze afweging ook tip 3 mee. Houd dan ook rekening met de behandeltijd, de ontslagaanvraag c.q. ontbindingsverzoek moet namelijk voor 1 juli 2015 zijn afgehandeld!

Hoger beroep en cassatie
Als de werkgever opzegt met toestemming van het UWV, kan de werknemer zich tot de kantonrechter wenden en verzoeken om herstel van het contract of een aanvullende vergoeding. Tegen de beschikking van de kantonrechter staat straks hoger beroep en cassatie open. Het hoger beroep heeft geen schorsende werking.

Afspiegeling
Werknemers die bovengemiddeld presteren of naar het zich laat aanzien over meer dan gemiddelde potenties beschikken kunnen van het afspiegelingsbeginsel worden uitgezonderd. Die uitzondering moet dan wel bij cao zijn overeengekomen.

Ontslagcommissie
Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk om bij cao een eigen ontslagcommissie op te richten ter vervanging van het UWV.

Transitievergoeding
Als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd en deze langer dan 24 maanden heeft geduurd, moet een transitievergoeding worden betaald. De hoogte van de vergoeding is als volgt: over de eerste tien dienstjaren bedraagt de vergoeding 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar. Daarna ¼ maandsalaris per half jaar, met een maximum van € 75.000,- of één jaarsalaris als dat hoger is.
Indien de werknemer op het moment van het eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is én de arbeidsovereenkomst heeft tenminste 10 jaar geduurd, dan geldt dat de vergoeding vanaf het 10e dienstjaar wordt opgebouwd op basis van ½ maandloon per 6 maanden, oftewel 1 maandloon per gewerkt dienstjaar. Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers).
De vergoeding is niet verschuldigd als de werknemer zelf opzegt, als hij verwijtbaar heeft gehandeld of als er beëindigd wordt omdat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Let op:
!! De transitievergoeding moet ook worden uitbetaald aan werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd.
!! Naast de transitievergoeding kunnen er bijzondere omstandigheden zijn die betekenen dat aan de werknemer, als uitzondering, nog een billijke vergoeding door de kantonrechter wordt toegewezen. De hoogte daarvan wordt door de kantonrechter vastgesteld.

Tip 3: Inventariseer van hoeveel werknemers u overweegt afscheid te nemen. Maak aan de hand daarvan een vergelijking tussen de kantonrechtersformule en de transitievergoeding. Aan de hand daarvan kunt u besluiten nu in actie te komen of te wachten tot na 1 juli 2015.

Vaststellingsovereenkomst
Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer blijft mogelijk. In dat geval geldt geen maximale vergoeding. De werknemer krijgt 14 dagen bedenktijd (slechts eenmaal per 6 maanden). Binnen die periode kan hij zonder opgave van redenen terugkomen op een getekende vaststellingsovereenkomst. De werkgever moet de werknemer binnen twee dagen na instemming op deze mogelijkheid wijzen. Doet hij dit niet, dan geldt een bedenktermijn van drie weken.

Tip 4: Neem de mogelijkheid om terug te komen op de instemming standaard op in uw vaststellingsovereenkomst en arbeidsovereenkomst.
Tip 5: Houd bij het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst alvast rekening met de bedenktermijn in verhouding tot de einddatum (in verband met de opzegtermijn).

Nieuwe vorm van beëindiging arbeidsovereenkomst
Vanaf 1 juli 2015 kun u op een nieuwe manier een arbeidsovereenkomst beeindigen, namelijk: opzegging ‘met instemming van de werknemer’. Dat wil zeggen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst, zonder vooraf toestemming van UWV, voortaan rechtsgeldig kan opzeggen indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging. Dat lijkt hetzelfde als het ontslag met wederzijds goedvinden, maar dit is het niet. Voor opzegging met instemming van de werknemer is een redelijke ontslaggrond nodig én de werknemer heeft aanspraak op de transitievergoeding (bij een dienstverband van tenminste 24 maanden).