Checklist beëindiging wederzijds goedvinden:

  • Is er werkelijk sprake van wederzijds goedvinden?
  • Er heeft overleg plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer over de beëindiging:
    • Beide partijen wilden de overeenkomst beëindigen.
    • Er lag geen voorstel van een van beide partijen dat door de ander min of meer noodgedwongen is aanvaard.
    • De werkgever heeft geen (morele) druk op de werknemer uitgeoefend.
  • Zijn de afspraken helder en ondubbelzinnig?
  • Zijn er geen vage afspraken gemaakt, in termen zoals ‘in redelijkheid’?
  • Zijn de afspraken niet voor meer dan één uitleg vatbaar?
  • Is uitdrukkelijk afgesproken dat partijen na uitvoering van de afspraken over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben?
  • Is de datum van beëindiging duidelijk afgesproken?
  • Heeft de werkgever de werknemer gewezen op bepaalde risico’s of nadelen die uit de beëindiging voort kunnen vloeien?
  • Is het duidelijk dat de werknemer de afspraken uit vrije wil heeft gemaakt?
  • Waren er bepaalde spanningen die de werknemer slecht kon hanteren?
  • Was er een arbeidsconflict?
  • Stond de werknemer in het gesprek over de beëindiging alleen tegenover meerdere personen van de kant van de werkgever?
  • Kwam het aanbod van ‘wederzijds goedvinden’ in de plaats van de dreiging met ontslag (op staande voet)?
  • Was de werknemer arbeidsongeschikt?
  • Had de werknemer een hoog ziekteverzuim als gevolg van het werk?
  • Is de werknemer expliciet gewezen op zijn bedenktermijn van twee weken die gaat lopen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst?

Bewijs van de afspraken:

  • Hoe is de afspraak vastgelegd?
  • Zijn de afspraken op papier gezet en door beide partijen ondertekend?
  • Heeft de werkgever de beëindiging schriftelijk aan de werknemer bevestigd?
  • Is de brief of overeenkomst gesteld in een taal die de werknemer begrijpt en ook kan lezen?

Bedenktijd werknemer:

  • Heeft de werknemer voldoende tijd gehad om over de afspraken na te denken?
  • Is er een adviseur van de werknemer bij het overleg aanwezig geweest?
  • Heeft de werknemer tijd gehad voor overleg met bijvoorbeeld een jurist of een vakbond?
  • Begrijpt de werknemer de verklaring die hij heeft ondertekend?
  • Is duidelijk aangegeven dat beëindiging plaatsvindt op initiatief van de werkgever in verband met de consequenties voor een eventuele WW-uitkering? Of heeft de werknemer een andere baan?
  • De werkgever heeft de werknemer gewezen op zijn wettelijke bedenktermijn?

Toelichting checklist:

  • Als niet aan alle voorwaarden in de checklist is voldaan, bestaat het risico dat er geen sprake is van wederzijds goedvinden. Het is dan aan te raden de overeenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden.
  • Vage afspraken vormen altijd een risico en in dit geval ligt het risico bijna helemaal bij de werkgever. De kantonrechter zal in twijfelgevallen bepalingen vrijwel altijd in het voordeel van de werknemer uitleggen. In het ergste geval kan dat betekenen dat hij oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd.
  • Neem expliciet de wettelijke bedenktermijn van twee weken op in de beëindigingsovereenkomst. Doet u dit niet dan wordt de bedenktermijn automatisch verlengd naar drie weken. De bedenktermijn begint te lopen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer zich juridisch heeft laten adviseren of niet.
  • Leg de afspraken schriftelijk vast in een beëindigingsovereenkomst. Alleen zo kan rechtsgeldig een beëindigingsovereenkomst worden afgesloten. Ook is het mogelijk dat de werkgever de werknemer een brief stuurt en die door de werknemer ter bevestiging laat ondertekenen. Gebruik in die brief niet het woord ‘ontslag’, maar spreek van ‘beëindiging’. Als de werknemer het Nederlands niet goed beheerst of leest, kan het aan te raden zijn de brief voor te lezen met behulp van een tolk of te zorgen voor een vertaling in de eigen taal van de werknemer of in een taal die hij goed beheerst. Wijs ook hier op de wettelijke bedenktermijn van twee weken.
  • Wanneer duidelijk in de beëindigingsovereenkomst wordt opgenomen dat de beëindiging op initiatief van de werkgever is overeengekomen, zijn er over het algemeen geen nadelige gevolgen voor een eventuele WW-uitkering van de werknemer. Een uitzondering is er wel als de werknemer ziek is. Als de werknemer inmiddels ander werk heeft, speelt de vraag naar een WW-uitkering helemaal niet.