1.  Verkeerde opzegtermijn

Wettelijke opzegtermijn bedraagt voor werknemer altijd 1 maand en bedraagt voor werkgever bij een dienstverband van:

  • minder dan 5 jaar:      1 maand
  • tussen 5 en 10 jaar:    2 maanden
  • tussen 10 en 15 jaar:  3 maanden
  • ≥ 15 jaar:                     4 maanden

In arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn overeengekomen worden, maar: opzegtermijn werkgever moet dubbel zo lang zijn als de opzegtermijn van de werknemer!

Tip: Denk aan het opnemen van een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd!

2. Niet schriftelijk aanzeggen

Aanzegverplichting geldt voor:
– tijdelijke arbeidscontracten ≥ 6 maanden

Aanzegverplichting geldt niet voor:
– tijdelijke arbeidscontracten < 6 maanden
– projectcontracten (zonder kalenderdatum)
– elkaar opvolgende contracten < 6 maanden

Aanzegging moet schriftelijk en uiterlijk één maand voor het einde van het contract plaatsvinden.

3. Ontbreken concurrentie- en relatiebeding

Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig indien:
1. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
en
2. de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer

Tip: Toch kan een concurrentie- en relatiebeding worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar alleen als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

4. Geen of onvolledig geheimhoudingsbeding

Om werknemers ervan te weerhouden vertrouwelijke informatie te verspreiden is het verstandig om een geheimhoudingsbeding, met eventueel daarbij een boetebeding, op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Voorkom dat door onjuiste formulering een rechter kan bepalen dat er geen schending van het geheimhoudingsbeding heeft plaatsgevonden.

5. Verkeerd gebruik nulurencontract

Sluit een nulurencontract af voor maximaal 6 maanden en zet nulurencontract na zes maanden om in een min-max contract. Zo niet, dan zal rechter de arbeidsomvang bepalen aan de hand van het rechtsvermoeden arbeidsomvang.

6. Wel of geen pensioenontslagbeding?

Wilt u als werkgever discussie voorkomen bij een ontslag vanwege het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde, dan is het aan te raden om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld: Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de datum waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

7. Wel of geen proeftijdbeding?

Dit mag alleen in contracten met een duur > 6 maanden.

soort arbeidscontract maximale duur proeftijd
   
onbepaalde tijd 2 maanden
bepaalde tijd voor duur van 2 jaar of langer 2 maanden
bepaalde tijd korter dan 2 jaar, maar langer dan 6 maanden 1 maand
bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of korter geen proeftijd mogelijk

Er mag geen proeftijd meer worden opgenomen bij contractverlenging dan wel opvolgend werkgeverschap!

8. Hoeveel loon doorbetalen bij ziekte?

In een arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen dat een werknemer bij ziekte of arbeidsongeschiktheid recht heeft op een bepaald percentrage van zijn loon gedurende een bepaald aantal weken. Dit is afhankelijk van wat er in een cao staat of anders gelden de wettelijke bepalingen, nl.:

70% van het loon over 104 weken, maar:
– minimaal het wettelijk minimumloon tijdens 1e 52 weken (€ 1.537,20 bruto excl.     vakantietoeslag)
– maximaal 70% van maximumdagloon (dit wordt bereikt bij een maandsalaris van ca. € 4.000 bruto)

9. Bepaling omtrent overwerk niet (goed) vastgelegd

Een werkgever kan, indien daarvoor een dringende reden aanwezig is, een werknemer opdracht geven om, naast de vaste werktijden, overwerk te verrichten. De werkgever zal daarbij de wettelijke bepalingen (b.v. de Arbeidstijdenwet) in acht nemen.

Kan de werkgever overwerk verplichten? Zijn er in de arbeidsovereenkomst of in de van toepassing zijnde cao afspraken gemaakt, dan moeten die worden nageleefd.

Soms is overwerk niet verplicht, maar is het wel toegestaan. Een werknemer die geen probleem maakt van overwerken, kan prima overwerk draaien, al is het niet redelijk of niet gebruikelijk.

Het is daarom verstandig om in de arbeidsovereenkomst vast te leggen wanneer er precies sprake is van overwerk om zodoende conflicten te voorkomen. Ook het al of niet recht hebben op een vergoeding moet hierin worden meegenomen.

10. Ontbreken van studiekostenbeding of studiekostenregeling

Soms wordt er afgesproken dat een werknemer een opleiding gaat volgen (gedeeltelijk) op kosten van de werkgever. Met een studiekostenbeding zorgt de werkgever ervoor dat een werknemer niet ‘zomaar’ de arbeidsovereenkomst op kan zeggen tijdens of net na het afronden van de training, cursus of opleiding. Althans, niet voordat de werknemer (een deel van) de kosten van training, cursus of opleiding aan de werkgever heeft terugbetaald.

Echter, bij het opstellen van een studiekostenbeding is zorgvuldigheid belangrijk. Neem in een arbeidsovereenkomst een studiekostenbeding op, dat afspraken bevat over opleidingen en wie de kosten ervan betaalt. Waar moet dit beding aan voldoen?
– Schriftelijke vastlegging en heldere formulering. Eventuele onduidelijkheden zijn meestal in het voordeel van de werknemer.
– Vermelding van periode waarover werkgever baat heeft van kennis en vaardigheden.
– Er dient een glijdende schaal te worden toegepast. Verplichting tot terugbetaling vermindert naarmate de arbeidsovereenkomst langer voortduurt.
– Vermelding dat de werknemer de studiekosten moet terugbetalen indien de arbeidsovereenkomst tijdens de studie of direct erna eindigt.
– Er dient duidelijk te worden omschreven welke kosten van de werknemer onder welke omstandigheden worden teruggevorderd.

bron: XperHR